Sabe aquela sensação de falar com as paredes? Não é exclusividade de mães chamando os filhos para jantar. Líderes e empresas também enfrentam o eco do silêncio quando o assunto é engajamento do time. E a questão é séria: em um cenário onde a inovação é constante, onde a tecnologia conecta (ou afasta) times espalhados por diferentes regiões, manter todos na mesma sintonia é mais do que um desafio — é uma missão estratégica.

Foi com esse pano de fundo o talk com assessment promovido pela Inbix sobre Engajamento do Time, com duas vozes importantes da área de desenvolvimento humano: Dione Cristhie, Coordenadora de Desenvolvimento Humano e Organizacional na Expresso Princesa dos Campos, e Nilo Nery, Executivo de Gestão de Pessoas Unimed.

Em uma conversa potente, eles colocaram em pauta o que muitos líderes ainda evitam: o engajamento não é um pedido, é uma construção. E ela começa de dentro para fora.
 

O que influencia o engajamento?

Funcionários engajados são 44% mais produtivos do que funcionários apenas satisfeitos, enquanto funcionários inspirados podem ter um aumento de até 125% em sua produtividade. Esses dados são apresentados no livro  “Time, Talent, Energy”, de Michael Mankins e Eric Garton.

Se, por um lado, sabemos que colaboradores engajados e inspirados têm um desempenho melhor, por outro lado, precisamos entender o papel fundamental que a liderança desempenha nessa perspectiva. Um ótimo líder é responsável por cerca de  70% do engajamento de uma equipe.

O sucesso ou o fracasso estão diretamente ligados a quem está na gestão da equipe, às suas habilidades de gerenciar, à velocidade de tomada de decisão, à sua inteligência emocional para lidar com as situações do dia a dia dentro da empresa, ao seu poder de comunicação e influência com os membros da equipe.

Outro ponto necessário a se levar em consideração é que o segredo para exercer influência está na capacidade de demonstrar validação. E não é aquele elogio pelo trabalho, ou reforçar uma opinião com a qual originalmente se discorda. Validação é transmitir empatia, compreensão genuína e atenção plena, em outras palavras, mostrar que está presente, entende e se importa com os colaboradores.

Desse modo, os relacionamentos profissionais melhoram, assim como o nível de satisfação com o trabalho. Estabelecendo também confiança e segurança psicológica.
 

Não é só sobre metas — é sobre sentir-se seguro para errar e crescer

Por trás de uma equipe engajada, existe algo que nem sempre aparece nos relatórios: a segurança psicológica. O conceito, amplamente estudado pela professora Amy Edmondson da Harvard Business School, refere-se à confiança coletiva de que todos podem se expressar, errar, sugerir e discordar — sem medo de retaliação, humilhação ou julgamento.

Num ambiente onde o colaborador sente que precisa “vestir uma armadura” para trabalhar, não há espaço para inovação, tampouco para o engajamento genuíno. E isso impacta diretamente na saúde mental dos times. Em tempos de pressão por resultados, mudanças constantes e desafios híbridos, o cuidado com o aspecto emocional dos colaboradores deixou de ser um diferencial e se tornou uma urgência estratégica.

É papel da liderança criar um ambiente seguro, onde o erro seja tratado como parte do aprendizado e onde exista espaço para vulnerabilidade. Dione Cristhie reforça que a cultura organizacional se transforma, mas essa transformação só é possível quando existe confiança. E confiança, hoje, passa pela escuta ativa, pela coerência nas ações e pela presença real — mesmo que virtual.

A segurança psicológica não é só uma questão de bem-estar, é uma base silenciosa da produtividade e do senso de pertencimento. E sem pertencimento, não existe engajamento sustentável.

O engajamento começa com o líder

“A cultura não se muda, ela se transforma” — a fala de Dione Cristhie resume o tom da conversa no talk. Transformar cultura organizacional é, talvez, uma das maiores missões das lideranças modernas. Mas como iniciar essa mudança se o primeiro engajado ainda não é o líder?

Segundo Nilo Nery, muitas vezes o líder acredita que escuta, mas apenas ouve. E aí está a chave: a comunicação mudou. O que foi aceito ontem, hoje pode ser cancelado. A escuta ativa, portanto, tornou-se o primeiro passo do engajamento. E mais: tornou-se urgente.

Hoje, liderança e escuta são praticamente sinônimos quando o objetivo é promover um ambiente de confiança e pertencimento. Um estudo da Gallup mostrou que equipes com líderes que promovem diálogos frequentes têm 21% mais produtividade e 37% menos absenteísmo.
 

Comunicação e trabalho.

​​​​​​​Podemos dizer que dois fatores moldam o estilo de comunicação e de trabalho:

• Dominância: está relacionada à forma como lidamos com desafios e tomamos decisões, ao nível de controle que precisamos — pessoas com alta dominância tendem a ser mais diretas, focadas em resultados e gostam de liderar.
• Sociabilidade: envolve o quanto valorizamos conexões com os outros, a importância que damos aos relacionamentos — quem tem alta sociabilidade costuma ser mais expressivo, comunicativo e busca criar um ambiente amigável.

Entender esses aspectos ajuda a melhorar a colaboração e o engajamento dentro das equipes. Colaborador e líder precisam fazer um esforço mútuo para compreender onde cada um se encaixa nesses fatores e ajustar sua comunicação para se expressar de forma eficaz.

Cultura e engajamento: transformação sem atalho

Se cultura é um organismo vivo em transformação, engajamento é o oxigênio dessa mudança. Dione trouxe a provocação: como engajar uma equipe que ainda não está pronta para a transformação que a empresa deseja?

É aqui que entra a questão da mentalidade de crescimento — um conceito que vai além de metas e produtividade. Significa alinhar colaboradores e organização no mesmo compasso de evolução. E isso não se resolve com um coffee break e um post no mural da intranet. É necessário criar pontes reais entre propósito organizacional e propósito individual.
 

Equipes descentralizadas, conexões humanas.

Com a ascensão do trabalho remoto e das equipes híbridas, a descentralização é um novo normal. E com ela que vem o desafio da comunicação distribuída. Como engajar times que estão fisicamente distantes, muitas vezes imersos em culturas locais diferentes? Esse foi um dos questionamentos feitos pela gerente comercial da PLSS Soluções, Lais Leal.

A resposta não está apenas na tecnologia, mas no uso estratégico dela. Plataformas de comunicação, canais de feedback contínuos, reuniões com escuta ativa e espaços de cocriação são recursos fundamentais. Mas o diferencial está em algo mais sutil: conhecer as particularidades de cada colaborador.

Nilo reforça que esse talvez seja o maior desafio do RH hoje. E ele tem razão. Em vez de buscar fórmulas únicas, o engajamento se fortalece quando a empresa personaliza, aproxima, humaniza.​​​​​​​

A chave está na comunicação.

Comunicar, no contexto atual, é mais do que transmitir uma mensagem. É construir significado junto. E isso requer empatia, adaptação e, principalmente, presença. Como Dione pontuou, engajar não é convencer, é inspirar.

Em tempos onde as tecnologias facilitam mas não garantem a conexão, a inovação verdadeira acontece quando a cultura organizacional se transforma com intenção e consistência.

Conclusão: Engajamento é uma construção diária

Engajar equipes hoje é um exercício de escuta, liderança consciente e cultura viva. Não basta ter bons propósitos no papel — é preciso criar vivências reais dentro da organização.

Os aprendizados trazidos por Dione Cristhie e Nilo Nery no talk da Inbix deixam uma lição clara: o engajamento começa pelo exemplo. Pela voz que ouve, pelo líder que inspira e pela cultura que convida à transformação.

Mais do que uma meta de RH, o engajamento é um motor silencioso que move inovação, fortalece o uso estratégico da tecnologia e constrói empresas mais humanas, colaborativas e preparadas para o futuro.

​​​​​​​Por Mara Braun